مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن ۱۹۸۸ )

مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۹۸۰ ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ ۱۹۹۳)

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد

مدیریت منابع انسانی چیست ؟
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است . نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان ، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود . مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان ، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد .
تعاریف گوناگونی از مدیریت منابع انسانی ارائه گردیده که در ذیل به پاره‌ای از آنها اشاره می نماییم :
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها ، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار ، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ،۲۰۰۰) .
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب ، توسعه ، مدیریت ، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان ؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ ،۱۹۹۳) .
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز ،۱۹۸۸) .

عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی کدامند ؟
این پارامترها به دو گروه تقسیم می‌شوند :

۱- عوامل بیرونی
۱-۱- قوانین و مقررات
۱-۲- بازار نیروی کار
۱-۳- فرهنگ جامعه
۱-۴- سهام داران
۱-۵- رقابت
۱-۶- مشتریان
۱-۷- فناوری

۲- عوامل درونی
۲-۱- اهداف اساسی یا رسالت سازمان
۲-۲- خط ‌مشی‌ها
۲-۳- جو و فرهنگ سازمانی

فلسفه و رویکردهای مدیریت منابع انسانی کدامند ؟
فلسفه مدیریت منابع انسانی (آرمسترانگ ،۱۹۹۳)
در بیان فلسفه مدیریت منابع انسانی در سازمان می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود :
۱- منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است .
۲- چنانچه سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با یکدیگر تطابق داشته و سهم قابل‌ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند ، دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌‌تر است .
۳- فرهنگ و ارزش‌های کلی ، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشات می‌گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد ؛ چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود .
۴- دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است ؛ منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند .

اهداف و وظایف مدیریت منابع انسانی چیست ؟
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آنها را بیان نمود :
۱- تامین نیروی انسانی با حداقل هزینه .
۲- پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد .
۳- حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان .
۴- تامین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل به‌گونه‌ای که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنان و هدفهای سازمان ایجاد گردد .
همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی بیان نمودیم وظایف کلی عبارتند از : جذب ، توسعه ، ایجاد انگیزش و نگهداشت . اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد :

۱- سازماندهی
۱-۱- طراحی سازمان
۱-۲- طراحی شغل
۱-۳- تجزیه و تحلیل شغل
۱-۴- طبقه‌بندی مشاغل

۲- جذب منابع انسانی
۲-۱- برنامه‌ریزی
۲-۲- کارمندیابی
۲-۳- انتخاب
۲-۴- استخدام

۳- توسعه و منابع انسانی
۳-۱- مدیریت عملکرد
۳-۲- آموزش کارکنان

۴- مدیریت پاداش
۴-۱- حقوق و دستمزد
۴-۲- ارزشیابی مشاغل
۴-۳- پاداش
۴-۴- مزایا
۴- ۵-بیمه و بازنشستگی

۵- روابط کارکنان
۵-۱- روابط صنعتی
۵-۲- انگیزش ، مشارکت و روابط کارکنان

۶- بهداشت ، ایمنی و رفاه
۶-۱- بهداشت و ایمنی
۶-۲- رفاه

۷- امور اداری استخدام و کارکنان
۷-۱- چارچوب قانونی و مقررات دولتی
۷-۲- رویه‌ها و اقدامات استخدام
۷-۳- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
البته مدلهای متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وظایف مدیریت منابع انسانی وجود دارد اما همگی آنان تقریبا همین اجزاء را شامل می‌شوند .

بهره وری نیروی انسانی در سازمان
یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد.
بهره وری نیروی انسانی  یعنی  به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز   یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه.

و‌ظایف مدیریت جهت بالابردن بهره وری نیروی انسانی
۱- فراهم کردن شرایط لازم جهت پیشرفت شغلی برای همه افراد
۲- فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد
۳- آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان بطور مستمر
۴- ایجاد شزح وظایف واضح و روشن برای پرسنل و به بیان دیگر توزیع صحیح کار
۵- تهیه دستورالعملها و مقررات کاری
۶- دادن اختیارات کافی به پرسنل در امور محوله و ایجاد زمینه های مناسب جهت ابتکار و خلاقیت کارکنان
۷- جذب افراد کارآمد و متخصص
۸- افزایش کارهای گروهی و مشارکت افراد در تصمیم گیریها
۹- ایجاد شیوه های ترفیع شغلی و سازمانی است
۱۰- استقرار مدیریت مبتنی بر هدف
۱۱- برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد
۱۲- برقراری نظام تنبیه و تشویق

مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی ،نامتوازن بودن درآمد و هزینه است .
ضعف مدیریت باعث عواملی میگردد که باعث کاهش بهروری میگردند به عنوان نمونه:

۱- ایجاد تبعیض بین کارکنان
۲- ناامنی شغلی
۳- مساعد نبودن محیط کاری مناسب
۴- عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
۵- کنترل نکردن عملکرد پرسنل( عدم ارزیابی عملکرد)
۶- ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
۷- استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط ( شایسته سالاری)
۸- ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی
۹- بی کفایتی سرپرست
۱۰- تورم نیروی انسانی
۱۱- جابجایی  پی در پی نیروی انسانی
۱۲- عدم اطلاع کارکنان از نتایج عملکرد خود

مدیر موفق کسی است که بتواند  محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمان خود  بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل، تخصص، تجربه و عملکرد فرد در برابر تغییرات و برنامه ها تعیین شودو اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.
موفق ترین سازمانها، آنهایی هستند که افرادی را که توانایی ایجاد ارزش افزوده از طریق کسب و به کارگیری دانش و فن آوری‌های جهانی دارند، جذب، پرورش و نگهداری نمایند. امروزه استعداد و دانش نیروی کار، عامل اصلی موفقیت است.

منابع :
sanaiegarmsar.blogfa.com
industrialengineer.persianblog.ir
daneshnameh.roshd.ir

تگ: اهداف مدیریت منابع انسانی, بهره وری, فلسفه مدیریت منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی, وظایف مدیریت منابع انسانی